근로기준법상 사용자

- 들어가며

 

 근로기준법 제2조 제1항 제2호에서는 "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 정의하고 있다. 근로기준법에서 사용자에 해당하는지에 대한 여부가 문제되는 이유는 사용자에 해당할 경우 근로기준법상의 각종 의무를 이행하여야 하는 법적 의무가 생기고 이를 위반하였을 경우 책임을 지는 주체가 되기 때문이다.

 

 오늘날 다양한 방식의 근로관계가 형성되는 만큼 사용자에 대한 부분 또한 중요하다고 볼 수 있으며, 관련 판례를 기준으로 근로기준법상 사용자에 관한 문제가 나올 경우를 대비해 보고자 한다.

 

- 근로기준법상 사용자

 

I. 논점의 정리

 

 문제에서 사례가 나오면 논점에 대해 대법원 판례 기준에 해당하는지 여부가 논점이고 이를 살펴보는 흐름으로 논점을 작성하면 될 것이다. 예를 들면 사안에서 甲은 乙과의 직접적인 고용계약을 맺지 않았지만 원고용주가 사업주로서 독자성이 없고, 독립성을 결하여 乙의 노무대행기관과 동일 시 할 수 있는 등의 경우 원고용주가 아닌 乙이 甲의 사용자가 될 수 있는지 문제되는바 이하에서 판례의 법리를 통해 이를 살펴보고자 한다는 식으로 작성하면 될 것이다.

 

II. 사용자의 범위

 

 사용자의 범위에서는 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 문구에 집중하여 작성하면 된다. 사용자는 사업주 뿐만 아니라 사업 경영 담당자와 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 포함하기 때문이다. 이 문제는 개별 25점 단위의 문제로 나오기는 힘드나 25점의 배점 내에서 5점 정도의 분량을 차지하고 나올 수 있기 때문에 사업주가 아닌 경우에 그도 사용자로서의 책임을 질 수 있는지에 대한 검토가 필요할 경우 작성이 필요할 것이다.

 

1. 사업주

 

 판례는 사용자라 함은 근로자와의 사이에서 사용종속관계가 있는자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자이고, 어떤 근로자에게 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 실질적인 근로관계를 기준으로 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 한다.

 

2. 사업경영담당자

 

 사업경영담당자란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자이고, 관계법규에 의하여 제도적으로 근기법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다. 일반적으로 법인 사업체의 대표이사가 이에 해당한다.

 

3. 사업주를 위하여 행위하는 자

 

 판례는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자란 근로자의 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자로 해석한다.

 문제에서 상무, 인사팀장 등이 사용자에 해당하는지에 대한 것이 논점이 될 경우에는 해당 판례를 기준으로 그 여부를 적시하여 주면 될 것이다.

 

III. 사용자 개념의 확장

 

1. 문제의 소재

 

 파견법에서는 일정한 경우 근로자보호를 위하여 사용자개념을 확장하고 있고, 간접고용의 확산으로 명목상 사업주와 실질적 사업주가 다른 경우 실질적 사업주에게 근기법상의 책임을 물을 수 있는 문제 등이 있다. 실질은 직접적인 지휘 감독을 하면서 명목상 하도급일 경우 등이 문제될 수 있으며 이러한 문제가 나올 경우 아래 판례에서 적합한 내용을 골라 답안을 작성하면 될 것이다.

 

2. 묵시적 근로계약의 법리 : 독존종임

 

 판례는 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, ①원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나(사업자등록 명의, 직원에 대한 원천징수, 소득신고, 회계장부 작성 등의 사무 처리 여부, 직원의 교육과 훈련에 필요한 독자적인 인적 물적 시설 여부, 사업목적에 부합하는 설비를 가지고 있는지 등) ②독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 존재가 형식적 명목적인 것에 지나지 아니하고, ③사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계(채용, 승진, 징계, 근태, 휴가 및 휴게, 근로시간 설정, 임금 등 근로조건 결정에 따라 판단)에 있으며, ④실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다고 한다.

 

3. 법인격부인법리

 

 (1) 의의

 어느 법인인 회사가 채무를 면탈할 목적으로 기업의 형태가 실질적으로 동일한 다른 법인인 회사를 이용한 경우 등 다른법인인 회사의 법인격이 부인되는 경우를 말한다.

 

 (2) 법인격부인의 요건

 법인격부인의 법리는 현실적인 지배가 있어야 하고, 위법 부당한 목적으로 법인격을 이용해야 한다. 위법 부당한 목적이 반드시 사용자 책임을 피하기 위한 목적일 필요는 없다. 예를들어, A회사와 B 회사가 업무도급계약을 체결하고 B회사의 소속 근로자들을 A회사의 업무에 관해 도급을 진행하였으나 실질적으로 업무지시나 교육, 표창이나 징계 등의 인사관리를 A회사가 직접 진행하고, B회사는 형식상 독립된 법인으로 운영되나 실질적으로 A회사가 B회사의 경영권을 행사하는 등 이는 위장도급의 형식으로 근로자를 사용한 것으로 B회사의 법인격을 이용한 것에 불과하고 실질적으로는 A가 근로자를 직접 채용한 것과 마찬가지로서 근로계약관계가 존재한다고 본다는 것이 판례의 입장이다.

 

(3) 도급인의 사용자 책임(필요 시 작성)

 판례는 도급인은 수급인의 피용자의 불법행위에 대해 사용자로서의 배상책임이 없지만, 도급인이 수급인에 대해 특정한 행위를 지휘하거나 특정한 사업을 도급시키는 경우에는 비록 도급인이라고 하더라도 사용자로서의 배상책임이 있다고 본다.

 

IV. 사안의 경우

 

사용자 범위 확장 + 묵시적 근로계약법리 or 법인격부인의 법리로 문제가 나올 것으로 예상되나, 출제 확률이 그렇게 높지 않을 것으로 판단된다.