균등처우의 원칙

- 들어가며

 

 근로기준법 제6조에서는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다.

 해당 조항에 대해 해당 규정의 위반 여부가 문제된 최근 판례(대법원 2023.9.21 선고 2016다255941 전원합의체 판결)를 중심으로 해당 내용을 살펴보고자 한다.

 

- 균등처우의 원칙

 

I. 논점의 정리

 

 사안에서 원고들에 대한 처우가 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 보기 위해서는 차별의 사유가 되는 원고들의 지위가 사회적 신분에 해당하여야 하고, 원고들이 지목하는 비교대상자인 공무원들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하여야 그들과의 처우가 다르다른 사유가 균등처우의 원칙에 위반된다고 볼 수 있는바 이하에서 그 상세 요건을 살펴보고 본 사안을 해결하고자 한다.

 

II. 균등처우의 원칙

 

1. 의의 및 취지

 

 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 이는 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다.

 

2. 균등처우원칙의 요건

 

(1) 차별금지 사유

 

1) 성별

 성별이란 남성 또는 여성을 이유로 하는 것을 말한다. 현재 성을 이유로 하는 차별은 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 내지 제11조에서 구체화하고 있다.

 

 2) 국적

 국적이란 국적법상의 지위를 말하고 인종과는 구별되고, 국적에 의한 차별은 외국인 근로자 보호 등에 관한 법률에서도 보호하고 있다.

 

3) 신앙

 신앙이란 사람의 내심의 사고방식을 의미한다. 정치적 사상을 포함하고 신앙이 없음을 이유로 차별하는 것도 포함되나, 신앙과 신앙을 표현하는 행위는 별개의 것이므로 표현을 이유로 차별하는 것은 동조 위반이 아니고, 정당이나 종교단체와 같이 특정의 사상, 이념이나 신앙을 공유하거나 전파하는 것을 목적으로 하는 이른바 경향사업의 경우에는 신앙에 따른 차별의 예외로 인정된다.

 

4) 사회적 신분

 판례는 사회적 신분이란 사회에서 장기간 정하는 지위로 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 한다. 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 보기 위해서는 차별의 사유가 되는 원고들의 지위가 '사회적 신분'에 해당하여야 하고, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 반드시 선천적으로 고정되어 있는 사회적 지위에 국한된다거나 그 지위에 변동가능성이 없을 것까지 요구되는 것은 아니다.

 

(2) 차별금지 사유를 이유로 한 차별

 균등처우 원칙은 사법상 효력뿐만 아니라 이를 위반하는 경우 형벌규정이 있으므로 위 차별금지사유는 제한적인 열거규정으로 보아야 한다는 견해가 있다. 그러나 판례는 근로계약 체결 시 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다고 하였다.

 

(3) 근로조건의 차별

 근로조건에서의 차별적 처우가 금지된다. 여기서 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서의 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 뜻하고, 채용의 경우 근로조건이 아니므로 차별이 금지되지 않는다.

 

3. 차별적 처우

 

(1) 의의

 판례는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다거나, 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미한다고 판시하였다. 

 

(2) 비교대상 근로자

 근로기준법의 균등처우는 절대적 평등이 아닌 상대적 평등을 추구하는 것이므로 차별적 처우의 비교대상이 되는 근로자는 동질적 집단에 속한 근로자여야 한다.

 

(3) 합리적 이유 없는 불리한 처우

 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.

 

4. 관련 판례의 입장(공무원)

 

(1) 공무원 지위의 특수성

 공무원은 사법상 근로계약으로 형성되는 관계가 아니라 임용주체의 행정처분인 임명행위로 인하여 설정되는 공법상 신분관계이다. 

 

(2) 근무조건의 결정 방식

 공무원의 보수 등에 관하여는 '근무조건 법정주의'를 규정하고 있고, 공무원은 노동조합에 가입할 수 있는 경우에도 헌법이 보장하는 노동3권의 행사를 통해 근로조건의 향상을 도모할 수가 있는 여지가 적은 반면, 사법상 근로계약을 체결한 근로자들은 근로기준법이 강행규정을 통해 보호하는 범위내에서 그 근로계약 및 단체협약이 정한 바에 따라 처우가 결정되므로, 노동3권의 행사에 있어서 특별한 법적 제한을 받지 않는 것이 원칙이다.

 

(3) 공무원 보수의 성격

 공무원에게 지급되는 보수는 근로의 대가로서의 성격만 가지는 것이 아니라 안정적인 직업 공무원 제도의 유지를 위한 목적도 포함되어 있으며, 각 수당은 공무원 조직의 특수성을 반영하거나 공무원의 생활 보장 등 정책적 목적을 함께 가지고 있다.

 

(4) 업무의 변경가능성과 보수체계

 특별한 법률의 규정이 없는 한 공무원과 공무원이 아닌 근로자의 업무 내용에 유사한 부분이 있다는 사정만으로는 앞서 본 지위 및 근로조건 결정 방법 등의 차이에도 불구하고 공무원과 같은 처우가 보장되어야 할 근거가 되지 못한다.

 

III. 사안의 경우

 

 이 사건에서 원고들에 대한 처우가 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 보기 위해서는 차별의 사유가 되는 원고들의 지위가 '사회적 신분'에 해당하여야 하고, 원고들이 지목하는 비교대상자인 공무원들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하여야 한다.

 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 반드시 선천적으로 고정되어 있는 사회적 지위에 국한된다거나 그 지위에 변동가능성이 없을 것까지 요구되는 것은 아니지만, 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원은 그 근로자와의 관계에서 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려워 비교대상 집단이 될 수도 없다.

 

IV. 결론

 

 사회적 신분이 주요 쟁점으로 문제가 나온다면, 해당 논점이 문제가 되는것을 논정의 정리에서 적시하여 준다. 이후 요건에서 ①차별금지 요건(성국신사) ②차별적 처우(무관한 사정, 근로조건) ③차별적 처우 기준(같다다같, 비교대상, 합리적 이유) ④관련 판례(지위, 근무조건, 보수의 성격, 보수 체계)의 입장을 적시한 뒤 문제의 사례를 바탕으로 사안을 포섭하고 결론을 작성하면 될 것이다.