부당해고 기준

▲출처 : Pixabay

부당해고 기준

 

안녕하세요, 정과장입니다.

 

요즘 많은 사업장들이 경영난으로 인해

 

인원감축 등 근로자 조정을 실시하고 있습니다.

 

사업주로써는 어쩔 수 없는 판단이나,

 

근로자로서는 뼈아픈 현실로 다가오고 있죠.

 

이러한 과정에서 사업주는 정당한 사유에 따라 해고를 진행하여야 하는데,

 

그렇지 못한 경우가 꽤 많습니다.

 

그래서, 오늘은 부당해고로 인해 피해를 보게 되는 분이 없도록

 

부당해고 기준에 대해서 이야기 나누고자 합니다.

 

부당해고 기준 1 - 정당한 사유

 

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)를 살펴보면

 

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이

 

해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

 

라고 명시하고 있는데요,

 

법률 그대로 부당해고는 정당한 사유 없이 근로자를 해고하는 것을 말합니다.

 

그렇다면, 정당한 사유는 무엇일까요?

 

사실, 정당한 사유에 있어서도 법률에 명확하게 나와 있다면 너무 좋으련만

 

정당한 사유에 대한 법률 규정은 없으며,

 

법원, 노동부, 노동위원회에서의 판례 등에 따라 부당해고 기준을 판단합니다.

 

이러한 해고의 정당성은 근로자의 생계와 직결되기 때문에 매우 중요하며

 

징계해고에 있어서의 정당성에 대해 3가지 기준을 말씀드려보겠습니다.

 

첫 번째, 징계사유의 정당성

 

이는 문제 행위가 근로자의 귀책사유로 인해

 

취업규칙 또는 징계규정에 명시한 정당한 징계사유에 해당하는가입니다.

 

징계해고에 있어 근로자의 귀책사유가 있다고 하더라도,

 

그걸 징계할 수 있는 조건

 

즉, 취업규칙이나 징계규정 등에

 

근로자의 귀책사유를 징계할 수 있는 기준이 명시되어 있어야 한다는 것이죠

 

두 번째, 징계 절차의 정당성

 

징계해고에 있어 근로자의 귀책사유가 있고,

 

취업규칙에 징계 규정이 있다고 하더라도

 

해당 근로자에게 변명(소명)할 기회를 제공하여야 합니다.

 

근로자에게 징계를 주기 위해서는 

 

근로자의 이야기도 한 번 들어봐 줘야 한다는 이야기입니다.

 

근로자에게 소명의 기회도 주지 않고, 

 

일방적인 징계해고를 진행할 경우에는

 

부당해고로 판단될 수 있습니다.

 

세 번째, 징계양정의 정당성

 

법률드라마나 영화를 보면

 

징계양형사유라는 어려운 말이 나오는 데요

 

근로자에 대한 징계도 마찬가지로 양정해야 하는데,

 

즉, 그 징계사유에 따라 견책이나 감봉, 경고 등의 적용이 없이

 

과중한 징계처분 또는 징계해고가 내려진 것은 아닌지

 

그것을 살펴보고 부당해고 기준으로 적용한다는 이야기입니다.

 

네 번째, 해고의 정당성이 인정 되는 경우

 

정당한 사유로 인정이 되는 경우

 

위와 같이 부당해고 기준을 판단하기 위한

 

해고의 정당성은 매우 다양하여 정확한 답이 있는 것은 아닌데요,

 

다만, 아래 2가지의 경우 해고의 정당성이 인정되는 경우가 있습니다.

 

첫 번째, 횡령

 

횡령사건에 대해서는 대부분 정당한 해고 사유가 인정이 됩니다.

(형사사건으로도,,,)

 

두 번째, 무단결근

 

무단결근 같은 경우에는 대부분 취업규칙에 나와있는 경우가 많고

 

말 그대로 무단으로 결근을 한 경우로

(물론 하루 이틀로 해고를 하는 것은 부당해고로 판단될 수 있습니다.)

 

해고의 정당성이 인정되는 부분이 많습니다.

▲출처 : Pixabay

부당해고 기준 2 - 적법한 절차

 

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서는

 

사용자는 근로자를 해고하려면

 

해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.라고 명시하고 있습니다.

 

서면으로 하지 않는다면?

 

부당해고로 받아들여질 가능성이 매우 높습니다.

 

그렇다면 서면통지는 어디까지 인정이 되나요?

 

구두(말), 문자, SNS로는 절대 인정이 되지 않습니다.

 

특히 이메일의 경우에는 인정되지 않는 것이 원칙이나, 

 

회사의 공문 양식에 따라 결재를 받고, 도장까지 날인하여 

 

업무시간 내에 근로자가 확인할 수 있도록 정식 공문 형식으로 진행하면

 

서면 통지를 한 것으로 간주하여 주는 경우도 발생하고 있습니다.

 

이외에도 해고의 정당성의 판단기준으로 살펴보는 해고 절차로는

 

1. 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우 그 절차를 반드시 따를 것

 

2. 징계(인사) 위원회가 공정하게 구성되었을 것

 

3. 징계(인사) 위원회에 본인의 출석과 충분한 소명기회를 부여할 것

 

등의 절차를 확인하고 부당해고 기준을 판단합니다.

 

부당해고 기준 3 - 경영상 해고

 

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 내용을 살펴보시면

 

경영상 이유에 의한 해고를 할 수 있는 경우와 절차를 명확하게 명시하고 있습니다.

 

그 요건을 요약해보면,

 

1. 긴박한 경영상의 필요

 

2. 해고 회피 노력

 

3. 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정

 

4. 근로자 대표에게 50일 전 통보 및 성실한 협의

 

5. 일정 규모 이상 해고 시 고용노동부 장관 신고

 

등의 요건과 절차를 지켜야만

 

경영상 이유에 의한 해고의 정당성이 인정됩니다.

 

좀 더 쉽게 표현하자면, 

 

중소기업에서 경영상 이유에 의한 해고는,

 

그 요건과 절차가 매우 까다롭기 때문에 정말 쉽지 않습니다.

▲출처 : Pixabay

부당해고 기준 - 판례

 

어느 정도 기준에 대한 이해가 되셨다면

 

몇 가지 판례를 들어 설명드리도록 하겠습니다.

 

첫 번째, 근로자의 신체 장해 발생으로 인한 노동력 상실

 

보통 근로자가 크게 다쳐서 노동력을 상실한 경우 

 

근로계약은 근로의 제공과 임금의 지급을 목적으로 하는 계약이기에

 

노동력 상실에 의한 해고는 정당한 해고사유에 해당됩니다.

 

다만, 사업주는 근로자의 질병이나 부상 발생만으로 바로 해고할 수는 없으며

 

먼저 적절한 치료의 기회를 부여하는 등의 노력이 필요합니다.

 

두 번째, 업무능력 부족

 

업무능력이 부족함을 이유로 해고를 하는 것은

 

매우 엄격한 판단이 필요합니다.

 

사회통념상 더 이상 그 업무를

 

수행하기 곤란할 정도의 업무능력 부족이나,

 

직업훈련이나 교육에 의해서도

 

업무능력 개선의 가능성이 없는 경우에

 

해고의 정당성이 인정되나,

 

이를 사업주가 증빙하는 것은 매우 까다로운 부분입니다.

 

세 번째, 업무명령 위반

 

업무명령이 부당한 명령이 아니고 

 

그 명령이 근로계약의 본질적임에도 불구하고

 

근로자가 이를 위반하였다면 해고의 정당성이 인정됩니다.

 

예를 들어, 자동차 운송사업체에 있어서

 

사업주의 근로자에 대한 배차지시는 정당한 업무명령이고

 

이를 근로자가 특별한 사정없이 거부하는 것은

 

근로계약의 본질적이고 기본적인 근로제공의무를 이행하지 않은 것으로

 

이를 해고한 경우 부당해고 기준에 해당하지 않는다는 판례가 있습니다.

 

네 번째, 근무시간 외 문제

 

근로자는 근무시간 이외에는 사업주의 영향을 받지 않습니다.

 

하지만, 이게 문제가 되는 것이

 

사업활동과 직접적인 관련이 있는 사생활의 비행이 있거나,

 

기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 대하여는

 

징계의 정당성이 인정될 수 있습니다.

 

최근에 한 주방세제 업체에 대한 이야기를

 

유튜브에 올렸다가, 심각한 명예훼손으로 해고를 당한 사례도 있었습니다.

 

해고를 하기 전에

부당해고를 당한 근로자는

 

경제적인 측면에서 매우 타격이 크고,

 

부당해고가 두려워 해고를 하지 못하는

 

사업주 또한 경제적인 손해가 발생합니다.

 

이러한 경우를 방지하고

 

서로에 대한 배려와 이야기를 들어보는 시간을 가져서

 

서로 함께 같이 발전할 수 있는

 

기업 문화가 자리 잡을 수 있었으면 좋겠습니다.

 

오늘 글을 적으면서 뭔가 좀 재밌다? 는 생각이 드네요

 

다음 시간에도 해고에 대해서

 

이야기를 나누어 보면 재밌을 것 같네요.ㅎ

 

그럼, 또 인사드릴게요. 안녕~